Это вопрос, который интересен любому клиенту, вопрос, который задается в числе первых при обсуждении условий сотрудничества. Так из чего же на самом деле складывается цена данной услуги и всегда ли соответствует её денежное выражение фактической ценности выполненной работы?
На сегодняшний день большая часть кадровых компаний определяют стоимость своих услуг (по поиску и подбору) исходя из размера заработка сотрудника, которого предстоит искать. При этом, часть компаний рассчитывают свой гонорар в % от общей суммы годового дохода, с учетом всех бонусов и премий, другие – в % от средней заработной платы за месяц. Но так или иначе квалифицирующим признаком чаще всего выступает уровень заработной платы. Справедливо ли такое ценообразование? – на мой взгляд, вопрос очень спорный, т.к. довольно часто в результате такого подхода кадровые агентства получают возможность необоснованного завышения своего гонорара, иногда просто потому, что уровень зарплаты в компании-заказчике выше среднего. И самое главное, в такой ситуации, стоимость зависит не от действительной сложности работы, не от специфики задачи – а формируется путем простого линейного переноса цифр. Тем не менее, определенная логика сохраняется, и в общем виде она выглядит так: чем квалифицированней специалист, тем дороже стоит его поиск и подбор.
Другое дело, что к себестоимости и ощущаемой заказчиком ценности услуги, цифра, определяемая таким образом, имеет очень отдаленное отношение. Поэтому диалог Клиента с Агентством по поводу цены часто выглядит примерно так: почему так дорого? – потому что вам нужен высокооплачиваемый специалист… Вот собственно и всё :)
Откровенно говоря, если бы я была в такой ситуации на месте заказчика, уверена, что у меня бы возникло сильное сопротивление. Если вам тоже доводилось чувствовать подобное – предлагаю детально рассмотреть этот вопрос.
- Во-первых, по здравому разумению, услуга по подбору, как и всякий труд, имеет реальную измеримую себестоимость. В зависимости от стандартов работы агентства и объективных обстоятельств она будет формироваться из следующих элементов: заработная плата рекрутера, расходы на публикацию вакансий, доступ к базам соискателей, расходы на оплату офиса, связи, интернета и т.п. Обращаю ваше внимание, что эта общая сумма – не стоимость подбора, а себестоимость процесса, т.е. прямые затраты кадрового агентства.
- Во-вторых, необходимо учитывать как минимум еще одну составляющую, которую заказчик оплачивает, заключая договор на подбор специалиста – это совокупная экспертиза специалистов кадрового агентства, которые работают по вакансии. Иначе говоря, знания и практический опыт, которые будут использованы для решения задачи. Результирующая ценность проделанной работы, безусловно, будет выше, если заниматься ею будет профессионал, нежели человек, не имеющий соответствующих компетенций. Измерить этот фактор в цифрах значительно сложнее, но как минимум стоит помнить о том, что он есть.
И наконец, формируя справедливую стоимость, нельзя сбрасывать со счетов еще один важный момент: текущая ситуация на рынке труда, так сказать влияние среды на процесс. Очень простой пример: вакансия бухгалтера и вакансия менеджера по работе с клиентами (менеджера по продажам) являются вакансиями примерно «одного уровня». И уровень дохода у данных сотрудников не отличается в разы. Но вот беда, бухгалтеров, находящихся в поиске работы (в расчете на одну открытую вакансию) в несколько раз больше, чем менеджеров… Очевидно, что найти толкового менеджера в такой ситуации будет гораздо сложнее… Примеров таких пар вакансий можно привести очень много, и объективное влияние спроса/предложений на рынке труда действительно огромно.
Отдельно затрону аспект предлагаемых работнику условий труда: «цвет заработной платы», варианты оформления, и как следствие наличие или отсутствие социальных гарантий, транспортная доступность, дополнительные «плюшки» - всё это окажет серьёзное влияние на процесс поиска и подбора, особенно в тех направлениях, где работодатели вынуждены конкурировать за грамотных кандидатов.
Поэтому, стремясь предлагать клиентам разумные условия сотрудничества, мы пришли к следующему процессу ценообразования:
"Базовая себестоимость" x "уровень компетенций рекрутера" (необходимый для работы по вакансии) x "конкуренция на рынке труда" (сложность поиска) = реальная стоимость услуги для заказчика.
Как видите, размер зарплаты специалиста в этой цепочке мы не используем, потому что предпочитаем опираться на объективные параметры.
И, всё же я уверена, что конечная ценность выполненной нами работы – нечто большее, чем сумма затрат и приложенных усилий. Сложно поддается калькуляции такая категория, как «отношение к процессу» - внимание к особенностям компании-заказчика и деталям каждой задачи, профессиональный интерес сделать хорошо и чувствовать причастность к успеху направленных нами соискателей, формирование положительного образа работодателя и поддержка профессиональным советом.
Всё это, вкупе с логически обоснованным размером гонорара, делает нас кадровым провайдером, к которому клиенты обращаются снова и снова. Мы не обещаем, что озвученная нами стоимость будет самой низкой на рынке кадровых услуг, но стремимся к тому, чтобы реальная полезность нашего сотрудничества была ощутимо больше, чем цифра, указанная в договоре на подбор.
