Для всех компаний настоящим бедствием является текучесть персонала. Человек, не имеющий опыта работы и занимающий низшую должность, покидает рабочее место, даже не успев еще отработать вложенные в него средства.
В основном мизерный оклад, функциональное однообразие работы, отсутствие перспектив в плане карьерного роста приводят к тому, что сотрудник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Это очень часто встречается в практике деятельности call-центров в крупных компаниях. На обучение оператора в процессе его работы может уйти от 1-го до 3-х месяцев, но чтобы вернуть вложенные средства, специалисту необходимо проработать как минимум 6 месяцев на занимаемой должности. Конечно же, можно заключать с работниками специальные соглашения, которые обязывают их отработать определенное время после окончания учебы. Но в таком случае компания может проверяться инспекцией по труду очень тщательно. Что делать в таком случае?
Лучше управлять кадрами, а не бороться с текучестью. В качестве контраргумента, касающегося затратности текучести персонала, можно рассмотреть пример компании «Макдоналдс». Текучесть кадров в этой компании была и остается колоссальной. Однако в компании сумели наладить систему быстрой текучести, ведь все равно кто-то должен работать на неперспективных должностях, где долго никто не задерживается.
Однако прогнозировать уровень текучести кадров и научиться ею управлять не очень сложно. Необходимо знать ситуацию на рынке труда в определенном сегменте бизнеса, а также ситуацию, которая сложилась в конкретной компании. Чтобы определить нормы текучести персонала, необходимо учитывать особенности бизнеса, при этом учитывая количество людей, которые не пройдут аттестацию, естественный уход на пенсию или в декретный отпуск, а также фактор сезонности деятельности. Планировать потребность в персонале необходимо с учетом всех этих факторов. При составлении бюджета на обучение персонала следует закладывать сумму, которая необходима для обучения новичков, а также введения их в курс дела.
